Wir leben in einer VUCA-Welt: Jeden Tag stehen wir vor einer Fülle von Veränderungen und beruflichen Herausforderungen – 2020 noch mehr als je zuvor. Lebenslanges Lernen wird in dieser komplexen und sich schnell wandelnden Welt, die von Unbeständigkeit und Unsicherheit geprägt ist, zur Schlüsselkompetenz. Dabei geht es nicht nur darum, sich Wissen anzueignen und neue Kompetenzen auszubilden, sondern insbesondere um den konstruktiven und produktiven Umgang mit Veränderungsprozessen. Wichtige „Enabler“ dafür sind nachhaltige Lernsysteme, „learning eco systems“, mit situativ und individuell passenden Settings und Formaten sowie eine Lernkultur, in der eigenverantwortliches Lernen selbstverständlich ist.
Permanente Weiterbildung als Schlüsselfaktor
Die digitale Transformation ist nach wie vor der Entwicklungsmotor in Unternehmen und Organisationen. Daraus resultierende Veränderungen wirken sich auf nahezu alle Geschäftsprozesse aus und haben einen hohen Qualifizierungs- und Weiterbildungsbedarf zur Folge. Daher gilt es gerade jetzt, antizyklisch in Weiterbildung zu investieren und lebenslanges Lernen und die Bereitschaft, sich ständig weiterzuentwickeln als Schlüsselkompetenz zu betrachten und damit dem digitalen Wandel auf Augenhöhe zu begegnen. Das gilt aber nicht nur für Mitarbeiter:innen: Organisationen und Unternehmen als lebendige Lern-Ökosysteme sollten sich in gleichem Maße wie ihre Beschäftigten mitentwickeln. Und: Digitale Transformation erfordert eine neue Qualität von „Wissen“ und „Wissensmanagement“. Wissen kann als Ressource begriffen werden, die genutzt werden kann, um bestimmte Ziele zu erreichen. Dafür braucht es eine neue Art der Unternehmensgestaltung: eine, die selbstbestimmtes Lernen fördert und fordert. Dazu gehört auch das Etablieren nachhaltiger Lernkulturen im Unternehmen, in denen Neues, Innovatives gedeihen kann.
Wissen wird kurzweilig und immer komplexer
Hinzu kommt: Die Wissensgesellschaft 4.0 erfordert eine ständige Erneuerung von Wissen und die Digitalisierung macht es erst möglich, dieser Forderung kontinuierlich nachzugehen. Im Gegenzug sinkt die Halbwertszeit von Wissen, zudem wird Wissen immer komplexer und einfache Routinetätigkeiten werden zunehmend von Computern und Künstlicher Intelligenz übernommen. Wo es hingegen neue, kreative Problemlösungsarbeit braucht und Lösungswege noch unbekannt sind, ist und wird immer noch der Mensch gefragt und eine neue Form der Wissensarbeit erforderlich sein. Zu diesem Schluss kommt u.a. die Studie „25 Thesen zur Zukunft von Arbeit und Führung“ der Universität St. Gallen im Auftrag der Deutschen Telekom. Eine der Prognosen lautet:
„Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert (…) vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Routinevorgänge und auch körperlich belastende Tätigkeiten werden von diesen selbstständig abgewickelt. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.“
Quelle: Universität St. Gallen, Studie „25 Thesen zur Zukunft von Arbeit und Führung“
Dieser große Wandel in Abläufen, Prozessen und Strukturen sowie neue Technologien erlauben es Informationen, Entscheidungen und Daten in Echtzeit zu übermitteln, so dass Kommunikation sowie Kollaboration sich verändern und Zusammenarbeit live und über Distanzen hinweg möglich wird. Die Geschwindigkeit in Organisationen wird dadurch enorm erhöht und somit auch die des Wissenserwerbs, was wiederum eine ungeahnte Flexibilität von Unternehmen erfordert. So müssen auch Aufgaben der Personalentwicklung, der Aus- und Weiterbildung und Angebote traditioneller Weiterbildungsdienstleister neu gedacht werden, um hier mithalten zu können.
Neue Rolle der Personalentwicklung: Von der Fürsorgegeberin zur Vermittlerin
Personalentwickler stehen nun im Spannungsfeld zwischen Mensch und Maschine sowie zwischen gesteigerter Selbstverantwortung und neuen Formen von Teamarbeit. Im Zuge von New Work wirken Beschäftigte zudem immer stärker an Entscheidungsprozessen mit, statt nur Anweisungen von oben auszuführen. Diese neue Arbeitshaltung wird zunehmend Einfluss darauf haben, wie die Weiterbildung in Unternehmen gestaltet wird. Und: Die Rolle der Personalentwicklung war bisher mehr die einer „Fürsorgegeberin“, von der man erwartete, dass sie Führungskräfte und Beschäftigte darauf hinwies, welcher Entwicklungsbedarf im Moment und in Zukunft notwendig ist.
Im Zuge der Digitalisierung und New Work entscheiden die Beteiligten nun aber immer mehr selbst mit, mit welchem Entwicklungsziel, in welchem Umfang und zu welchem Zeitpunkt sie davon Gebrauch machen möchten. So ändert sich die Rolle der Personalentwicklung dahingehend, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen zu befähigen, ihren eigenen Entwicklungs- und Weiterbildungsbedarf vorausschauend zu erkennen und aus Eigeninitiative die richtigen Maßnahmen zu wählen. Schon jetzt und auch in Zukunft werden Personalentwickler mehr Lernbegleiter:innen und Lerncoaches sein. Daher ist es als HR-Verantwortliche:r wichtig, Weiterbildungskonzepte zu entwickeln, die die Lernenden im gesteigerten Maße eigenverantwortlich und selbstgesteuert agieren lassen. Die Personalentwicklung, das People Development brauchen außerdem digitale Kompetenz und digitale Tools, um die zukünftige Arbeitswelt zu gestalten. Ein unverzichtbarer Baustein dabei ist eine Talent Management Software wie zum Beispiel IBT TMS.
Corporate Learning digitalisieren: Eine Lernplattform als zentraler Baustein
Vor allem jetzt, da Beschäftigte immer mehr aus dem Büro ins Homeoffice weichen müssen, sollte es Führungskräften möglich sein, die Weiterbildungsmaßnahmen in einer virtuellen Lernumgebung zu analysieren und zu steuern. Ein Learning Management System bündelt alle wichtigen Weiterbildungsmaßnahmen und hilft Bildungsverantwortlichen mit sogenannten Learning Analytics das Lernverhalten der Mitarbeiter – anonymisiert – auszuwerten und die eigenen Corporate Learning Strategie ggf. nachzujustieren und zu optimieren.
Aspekten wie Individualisierung und Vernetzung – Werte der neuen Wissensgesellschaft 4.0. – lässt sich Rechnung tragen, indem Unternehmen und Organisationen ein eigenes Corporate Social Network etablieren. Ein LMS mit Social Learning und Live-Collaboration-Tools ermöglicht den Lernenden, sich mit ihrem eigenen digitalen Profil zu präsentieren, mit anderen in einer Lerncommunity zu interagieren und Content zu teilen. Bekannte Social Media-Anwendungen wie Wikis, Blogs, Activity-Streams und Foren runden die virtuelle Lernplattform ab und ermöglichen Kollaboration und Wissensaustausch zugleich.
Auf den Content kommt es an
Wenn es schnell gehen muss mit der Implementierung von digitalen Lerninhalten und aktuelle und neue Inhalte gefragt sind, bietet es sich an, auf externe Bildungskataloge wie Udemy, Udacity oder edX zurückzugreifen. Die gute Nachricht ist: Mittlerweile können externe Inhalte technisch an das eigene LMS angebunden werden. Dies erfolgt über Schnittstellen, Links zu den externen Anbietern oder über den LTI-Standard. Ein großer Vorteil ist, dass diese Kurse direkt im LMS gebucht werden können. Doch auch Fach- und Führungskräfte können zu Content-Lieferanten gemacht werden, indem sie selbst Lerninhalte erstellen – zum Beispiel in Form kurzer Erklärvideos oder mit einem Autorentool als Web Based Training.
Chatbots in der Weiterbildung
Die digitalen Lernassistenten werden in den kommenden drei Jahren eine wichtige Lernform darstellen und das Lernen zukünftig revolutionieren. Die Vorteile von Chatbots im Corporate Learning liegen auf der Hand:
- individuell verfügbarer Service 365 Tage / 24 Stunden / weltweit
- quasi-persönlicher Ansprechpartner / Assistent
- Entlastung des Teams (Administration, Trainer) bei Routineaufgaben
- niedrige Zugangshürden, leichtere Navigation im Dialog
- wahlfreier Content-Zugang im „moment of need“
- Imagebildung: Zeitgemäß und innovativ
- Marketing-Effekt kann bei gutem Konzept sehr stark sein. Chatbot „Kim“ zum Beispiel ist ein persönlicher Lernassistent, der auf der KI-Software Jix basiert. Mit Kim kann sich der Lernende locker über KI-Wissen unterhalten. Dabei verläuft jedes Gespräch mit dem Bot anders, je nachdem, welche Gesprächsangebote der Lernende annimmt.
ZUPY feierte Premiere auf der virtuellen ZP Europe Virtual 2020: Nach ca. 650 Gesprächen und 4500 Interaktionen zeigte der Bot auf der digitalen HR-Week keinerlei Ermüdungserscheinungen: Der virtuelle Messeguide, den time4you im Auftrag von Spring, dem Messeveranstalter der ZP Europe, erstellt hat, war 24/7 während der Online-Messe im Einsatz: Der Bot versorgte die Besucher:innen mit Tipps zur ZP Europe und gab Hilfe zur Orientierung. Sobald ZUPY aus dem Urlaub zurück ist, wird der Messebuddy dann festes Teammitglied auf der ZP365-Plattform sein!
Zukunft gehört der Wissensarbeit
Fakt ist: Es braucht jetzt und in Zukunft neue Kompetenzen und Fähigkeiten für Mitarbeitende und Führungskräfte. Diese entstehen jedoch nicht von selbst, die Personalentwicklung muss sich anpassen und betriebliche Weiterbildung dementsprechend ebenfalls „weiterentwickeln“. Lernen am Arbeitsplatz, „on demand und just-in-time“, löst Wissen, das auf Vorrat gespeichert wird, ab. Reine Präsenztrainings in der betrieblichen Weiterbildung werden nicht zuletzt auch durch Corona in Blended-Learning oder komplette E-Learning-Formate übersetzt und in einem Learning-Management-System als „Singular Point of Learning“ gebündelt.
Es gilt also, Weiterbildung neu zu denken und sich strategisch für die Zukunft auszurichten. Dazu ist es nützlich, sein bisheriges Bildungsangebot zu analysieren und digitale Lernformate nachhaltig zu etablieren – sei es in der eigenen HR-Lernlandschaft oder im Zuge einer eigenständigen Online-Akademie.