Von Beate Bruns und Dr. Michael Roll – Sie erfahren in diesem Blogartikel, was Talent Management bedeutet und welche Strategien und Methoden dabei helfen, die Kompetenzen der Mitarbeitenden optimal zu entwickeln und einzusetzen. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Frage, wie nützlich Organisations- und Personalentwicklung in der Praxis von Organisationen ist. Was braucht es, damit die positiven Effekte eines systematischen People Development wirklich zum Tragen kommen?
Inhaltsverzeichnis
- Was ist Talent Management?
- Welche Funktionen machen heute das Talent Management aus?
- Warum ist Talent Management wichtig?
- Für welche Organisationen ist Talent Management besonders relevant?
- Blick in die Praxis von Unternehmen
- Umsetzung von Talent Management
- Pro und Contra: Braucht jede Organisation eine Talent Management Abteilung?
- Fazit: Mit Talent Management die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation stärken und die Employee Experience verbessern
1. Was ist Talent Management?
Aufgabe des Talent Management
Aufgabe des Talent Management ist es, Kompetenzen und Talente zu identifizieren, zu entwickeln und langfristig an die Organisation zu binden. Die Maßnahmen sollen die langfristige Entwicklung und den Erfolg der Organisation unterstützen. Organisations- und Personalentwicklung umfasst in diesem Sinne verschiedene Aspekte wie beispielsweise
- die Rekrutierung kompetenter Mitarbeitenden,
- die Identifikationen vorhandener Kompetenzen und Kompetenzlücken,
- das Bereitstellen von Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten,
- die Förderung einer positiven Unternehmenskultur und
- die Gestaltung von Karrierewegen.
Welche Rolle spielt Talent Management in HR?
Talent Management ist in der Aufbauorganisation in der Regel ein Teilbereich der Personalabteilung bzw. des Bereichs Human Resources (HR). Darin verbinden sich Aufgaben aus Organisationsentwicklung und Personalentwicklung und zwar meist solche mit besonderer strategischer Relevanz.
In der klassischen Ausprägung fokussiert sich das Talent Management auf Personen bzw. Funktionen, die für den Erfolg der Organisation entscheidend sind. Das sind typischerweise die Führungskräfte, der Führungskräfte-Nachwuchs sowie Expertinnen und Experten für das Kerngeschäft. In der modernen Ausprägung wird häufig die strategieorientierte Gewinnung, Entwicklung und Bindung aller Mitarbeitenden zu den Aufgaben des Talent Management gezählt. Dieses Verständnis von spiegelt sich auch im oft synonym verwendeten Begriff des People Development wieder.
Systematisches strategieorientiertes People Development
Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels gilt es, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeitenden systematisch zu entwickeln. Die Personalentwicklung trägt zusammen mit den anderen HR-Funktionen dazu bei, die Strategie der Organisation umzusetzen, indem sie geeignete Trainings- und Entwicklungsprogramme bereitstellt und die Karrierepfade im Einklang mit den Zielen der Organisation gestaltet.
Dabei ermöglichen es erst digitalisierte HR-Prozesse, die zugehörigen Abläufe zu optimieren und effizient zu gestalten. Digitale Tools und Plattformen wie eine geeignete
Talent Management Software bzw. ein Skills Management Tool helfen bei der automatischen Datenerfassung und -analyse. Erst auf dieser Grundlage lassen sich valide Einblicke in Kompetenzen und Bedürfnisse, Talente und Skills der Mitarbeitenden gewinnen.
2. Welche Funktionen machen heute das Talent Management aus?
Talent Management umfasst heute in der Regel vier Funktionen:
- Kompetenzmodellierung und Kompetenzmanagement
- Karriere- und Laufbahnmanagement
- Bildungsmanagement
- Performance Management
1. Funktion: Kompetenzmodellierung und Kompetenzmanagement
Kompetenzmodellierung und Kompetenzmanagement sind wesentliche Bestandteile des strategischen Talent Management.
Kompetenzmodellierung ist der Prozess der Identifikation und Definition der Schlüsselkompetenzen und Skills, die für verschiedene Rollen und Funktionen in der Organisation erforderlich sind. Dieser Prozess klärt, welche Skills erforderlich sind, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Softwaretools erleichtern die Modellierung der Profile und Skills.
Kompetenzmanagement hingegen befasst sich mit der Entwicklung und Pflege dieser Kompetenzen innerhalb der Belegschaft. Es umfasst Maßnahmen wie z.B.
- die Bewertung der aktuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden,
- die Identifikation von Kompetenzlücken und
- die Planung von Entwicklungsaktivitäten, um diese Lücken zu schließen.
Beispiel: Skill-Modell Produktionsleitung
Dazu hilft es sich zu überlegen, welche Skills für die Inhaber einer konkreten Arbeitsstelle für die Ausführung der damit verbundenen Tätigkeiten am wichtigsten sind. In der nachfolgenden Abbildung ist das am Beispiel Produktionsleitung aufgeführt, die neben den fachlichen Skills der Produktion auch Skills in den Bereichen Führung und Soft Skills benötigt.
Die Definition eindeutiger Kompetenzdimensionen gewährleistet, dass die Jobprofile genau die Skills beinhalten, die für den Erfolg der Organisation notwendig sind. Gezielte Trainings, Weiterbildungen und Karriereplanung unterstützen Mitarbeitende dabei, die benötigten Kompetenzen zu erwerben und weiterzuentwickeln.
2. Funktion: Karriere- und Laufbahnmanagement
Das Laufbahnmanagement ist insbesondere im Hinblick auf Nachfolgeplanung und Karrierepfade eine wichtige Säule der Personalentwicklung. Es hilft Mitarbeitenden, ihre beruflichen Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Organisation einzuordnen und umzusetzen. Mit der Planung von Karrierepfaden und der Identifikation potenzieller Nachfolger für Schlüsselpositionen fördern Organisationen die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeitenden. Gleichzeitig stellen sie sicher, dass wichtige Positionen effektiv und nachhaltig besetzt werden. Transparenz über mögliche Laufbahnen mit den jeweiligen Vorgaben, Kriterien und Optionen kann außerdem die Motivation der Mitarbeitenden erhöhen, sich entsprechend weiter zu entwickeln.
Der erweiterte Laufbahnbegriff umfasst inzwischen nicht mehr nur die Management-Karriere, sondern auch die Expertenlaufbahn. Eine Karriere in der Software-Entwicklung beginnt zum Beispiel beim Junior Software-Entwickler und führt im Laufe der Jahre über den Senior Entwickler und den Software Designer bis hin zum Software Architekten.
Auch das Verständnis einer Karriere im Management hat sich in den letzten Jahren verändert. Im Kontext von New Work ist nicht länger nur die Führung eines Teams oder eines Geschäftsbereichs eine Management-Karriere. Weitere Varianten der Management-Karriere sind in der projektorientierten Arbeit und in der Arbeit in Matrix-Organisationen entstanden.
Das Laufbahnmanagement oder Succession Planning ist demzufolge eine zentrale Aufgabe des Talent Management, denn hier geht es um die erfolgskritischen Jobs der Gesamtorganisation.
3. Funktion: Bildungsmanagement
Das Bildungsmanagement spielt ebenfalls eine große Rolle, denn es stellt die Qualifizierungen, Seminare, Online-Kurse etc. bereit, die für die Entwicklung der Kompetenzen erforderlich sind. Dies gelingt nahtlos und softwaregestützt, indem eine Skills Management Software mit einer entsprechenden Lernplattform bzw. Lernumgebung verknüpft wird. Auf das Kompetenzmanagement abgestimmte Trainingsprogramme gewährleisten, dass Mitarbeitende über die benötigten Skills verfügen.
4. Funktion: Performance Management
Performance Management ist ein weiterer wichtiger Aspekt, bei dem digitale Tools sehr hilfreich sind. So können z.B. in einem Kompetenzmanagement-Tool Kompetenzbewertungen und Feedback integriert werden. Dies ermöglicht es, die Leistungen der Mitarbeitenden regelmäßig und in Echtzeit zu bewerten und regelmäßig Feedback zu geben. Leistungsbewertungen lassen sich digital abbilden und mit dem Kompetenzmanagement verknüpfen. Software-Unterstützung für Personal- und Feedback-Gespräche zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden erleichtert für alle Beteiligten das individuelle Performance-Management.
3. Warum ist Talent Management wichtig?
Ziele und Nutzen
Im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit und des langfristigen Erfolgs zielt das strategische Talent Management darauf ab, verschiedene Faktoren zu optimieren. Die wichtigsten Ziele:
- Die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
- Das Reduzieren von Fluktuation
- Das Sicherstellen einer belastbaren Führungspipeline
- Die kontinuierliche Entwicklung der Mitarbeitenden
- Die Verbesserung von Leistung und Produktivität
Alle Ziele setzen eine lern- und wissensorientierte Kultur voraus und fördern diese zugleich. Ein gutes Talent Management besitzt also eine sich selbst verstärkende Wirkung!
Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen
In einer zunehmend digitalisierten Welt ist es notwendig, dass Organisationen ihre Talentstrategien auf die Anforderungen der Digitalisierung anpassen. Es kann überlebenswichtig sein, auf Marktveränderungen und neue Geschäftsmodelle schnell und angemessen reagieren zu können. Das klappt nur dann, wenn die Organisation zukünftige Entwicklungen antizipiert und die verfügbaren Kompetenzen darauf ausrichtet.
Strategisches People Development bereitet die Mitarbeitenden auf die Herausforderungen und Chancen vor, die mit Technologietrends wie Industrie 4.0 oder Künstliche Intelligenz verbunden sind. Wenn sich Mitarbeitende und Führungskräfte systematisch und strategieorientiert entwickeln, steigen die Chancen, dass ihre Organisation auch in Zukunft gut aufgestellt ist.
4. Für welche Organisationen ist Talent Management besonders relevant?
Talent Management ist besonders relevant für Organisationen, deren Erfolg zu einem hohen Grad auf der Kompetenz und Produktivität ihrer Mitarbeitenden basiert. Darüber hinaus ist die systematische Organisations- und Personalentwicklung in der Regel eine notwendige Voraussetzung für den langfristigen Erfolg einer Organisation.
Große und sehr dezentrale Organisationen
In großen Organisationen kann die gezielte datenbasierte Personalentwicklung helfen, die verschiedenen Talente zu identifizieren, zu entwickeln und zu fördern. Dies ermöglicht es, die richtigen Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu platzieren und sicherzustellen, dass das Unternehmen über eine starke und vielfältige Führungsebene verfügt. Ähnliches gilt auch für dezentral arbeitende Organisationen, in denen die einzelnen Teams auf mehrere Standorte verteilt sind.
Start-Ups und stark wachsende Organisationen
Effektives Talent Management ist für Start-Ups und wachsende Organisationen von entscheidender Bedeutung. Es hilft dabei, die besten Talente anzuziehen, zu binden und weiterzuentwickeln, um das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens sicherzustellen.
Wissensbasierte Organisationen
In Beratungsunternehmen oder Forschungseinrichtungen spielen Organisations- und Personalentwicklung eine große Rolle. Nur so sind diese Organisationen in der Lage, Expertinnen und Experten auf ihrem Gebiet zu identifizieren, zu rekrutieren und zu halten, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft zu steigern.
Organisationen mit internationaler Präsenz
Organisationen, die global tätig sind oder internationale Standorte haben, stehen vor besonderen Herausforderungen im People Development. Sie müssen Talente aus verschiedenen Kulturen und mit unterschiedlichen Hintergründen erfolgreich integrieren und entwickeln. Nur so gewährleisten sie dauerhaft eine effektive Zusammenarbeit und den Erfolg des Unternehmens auf globaler Ebene.
Talent Management kann in ganz verschiedenen Branchen und Organisationen von Bedeutung sein. Es hängt von den spezifischen Zielen, Bedürfnissen und Herausforderungen einer Organisation ab, welche Priorität diese Funktion hat.
5. Blick in die Praxis von Unternehmen
Erfolgsfaktor Führungskräfte
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle in der Organisations- und Personalentwicklung, denn
- sie sind für die Identifizierung und Entwicklung von Talenten verantwortlich,
- sie stellen sicher, dass ihre Mitarbeitenden die richtigen Ressourcen und die richtige Unterstützung erhalten, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen, und
- sie brauchen dafür selbst ein gutes Verständnis der Gesamtstrategie, der Development- und der Personal-Strategie.
Ohne ihr Commitment in der täglichen Führungsarbeit wird das Talent Management nur eine geringe oder sogar gar keine Wirkung entfalten. Ein effektive Entwicklungsarbeit braucht deshalb die Unterstützung des Top-Managements, der Business Partner und Führungskräfte aller Ebenen. Strategisches Development erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Bereichen und Funktionen, insbesondere zwischen HR, Führungskräften und den operativen Geschäftseinheiten. Es geht darum, ein umfassendes Verständnis für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen der Organisation zu entwickeln.
Evidenzorientiert Kompetenzen entwickeln
Ein zeitgemäßes People Development ist evidenzorientiert und datenbasiert auf der Grundlage der Modellierung von Kompetenzen. Kompetenz ist dabei die Kombination aus verschiedenen Skills und der Bereitschaft, diese Skills effektiv zu nutzen.
Eine wichtige Aufgabe im Sinne des Skills Management ist deshalb die systematische Erstellung von strukturierten Jobprofilen. Ein Jobprofil beschreibt die Kompetenzen, die erforderlich sind, um den zugehörigen Job gut zu erledigen. Mit Hilfe von Skill-Gap-Analysen lässt sich der Ist-Stand der Kompetenzen mit dem Soll-Stand aus dem jeweiligen Jobprofil vergleichen. Aus dem “Gap” wird der Rekrutierungs- oder Qualifizierungsbedarf ermittelt.
Talent Management und Recruiting
Traditionelles Recruiting konzentriert sich auf den Prozess der Anwerbung und Einstellung neuer, geeigneter Mitarbeitender. Das ist im heutigen Prozess nur der erste Schritt. Dieser Ansatz wird erweitert, indem bereits im Recruiting-Prozess die gesamte Berufslaufbahn der Beschäftigten betrachtet wird. Recruiter suchen nicht nur Personen mit dem passenden Job-Profil, sondern solche, die zur Kultur und den langfristigen Zielen passen.
Ein gutes Beispiel liefert hier das Thema Nachhaltigkeit, das in allen Organisationen mehr und mehr an Relevanz gewinnt. Es ist viel einfacher, Personen einzustellen, die ein Nachhaltigkeits-Mindset mitbringen, als Mitarbeitende ohne ein solches Mindset in die nachhaltige Entwicklung zu integrieren.
Nachhaltiges Talent Management
Ein nachhaltiges Personal- und Development-Konzept setzt an genau diesem Punkt an. Es zielt darauf ab, Talente langfristig weiterzuentwickeln, zu fördern und ihre Bindung an die Organisation zu stärken. So kommen z.B. im Recruiting immer häufiger strategische Methoden zum Einsatz wie Verhaltensinterviews und Kompetenz-basierte Assessments. Mit ihrer Hilfe wählen Organisationen einerseits die Talente aus, die für die aktuelle Position geeignet sind. Die strategischen Methoden helfen darüber hinaus dabei, Personen zu identifizieren, die das Potenzial haben, sich innerhalb der Organisation weiterzuentwickeln.
Analog zum externen Recruiting spielt der Gedanke der Nachhaltigkeit auch im internen Recruiting eine wichtige Rolle. Es ist in jeder Hinsicht effizient, innerhalb der Organisation kontinuierlich Personen zu identifizieren, die für erfolgskritische Positionen geeignet sind. Dabei entsteht zugleich eine Kultur der internen Mobilität und Talentförderung, die für alle Beteiligten von Vorteil ist.
6. Umsetzung von Talent Management
Herausforderungen
Bei der Umsetzung von Organisations- und Personalentwicklung stehen Unternehmen vor verschiedenen Herausforderungen. Dazu gehören Methoden zur Identifizierung von Talenten, die Entwicklung geeigneter Entwicklungsprogramme und die Integration in die gesamte Organisation. Es erfordert auch eine enge Zusammenarbeit zwischen HR-Abteilungen und Führungskräften, um sicherzustellen, dass die Development-Strategien effektiv umgesetzt werden.
Aufbau in sieben Schritten
Der Aufbau eines systematischen People Development kann konzeptionell herausfordernd und langwierig sein. Hier hilft es, schrittweise vorzugehen und den gesamten Prozess in sieben Abschnitte zu gliedern:
- Verständnis der Ziele und Strategie der Organisation
- Bedarfsanalyse und Kompetenzmodellierung
- Identifikation von Kompetenzen und Kompetenzlücken
- Entwicklungsplanung
- Umsetzung von Entwicklungsmaßnahmen
- Leistungs- und Fortschrittsbewertung
- Feedback und kontinuierliche Verbesserung
Mit der Integration dieser Schritte implementieren Organisationen eine Strategie zur Entwicklung ihrer Talente, die auf die Bedürfnisse der Gesamtorganisation abgestimmt ist. Die Talent Management Strategie sollte darüber hinaus in alle relevanten Unternehmensbereiche integriert werden. Dies gewährleistet, dass die Strategie nicht isoliert ist, sondern Teil der Organisationskultur und der Prozesse ist. Und dies wiederum ist die beste Voraussetzung dafür, dass Strategie organisationsweit akzeptiert und umgesetzt wird.
Voraussetzung: Ein gutes Konzept für Skills, Kompetenzen und Jobprofile
Ein effektives Talent Management setzt gut durchdachte Jobprofile voraus, in denen die Kompetenzen und Skills strukturiert und priorisiert sind. Es geht darum, Kompetenzen so zu modellieren, zu erfassen und zu interpretieren, dass die Modellierung in beobachtbaren Handlungen resultiert. Dies erfordert eine digitale Infrastruktur, die es ermöglicht,
- Talente hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten zu beschreiben,
- Karrierepfade für diese zu definieren und
- Fortschritte in Echtzeit zu dokumentieren und auszuwerten.
Digitale Infrastruktur für die Organisations- und Personalentwicklung
Die IBT SERVER-Software bietet eine derartige digitale Infrastruktur. Sie adressiert als integrierte Lösung die Herausforderungen und unterstützt Organisationen dabei, ihre Talent Management Strategie effektiv umzusetzen.
Die zentrale Komponente ist das Skills Management mit
- der Kompetenzmodellierung,
- der Definition von Skills und Skill-Profilen sowie
- der Kompetenzevaluation mit Hilfe von Self-Assessment, Fremdeinschätzungen, Kompetenzchecks, Beurteilungsgesprächen und 360° Feedback.
Eine nützliche Ergänzung zum digitalen Skills Management ist das Seminarmanagement, um die Aktivitäten zur Entwicklung der Mitarbeitenden zu organisieren. Hinzu kommt in der Regel eine digitale Lernplattform. Dort begegnen sich Mitarbeitende, Führungskräfte, Coaches und Trainer:innen, um die Qualifizierungs- und Lernaktivitäten umzusetzen.
7. Pro und Contra: Braucht jede Organisation eine eigenständige Talent Management-Abteilung?
Mit dem passenden Talent Management sind Organisationen in der Lage, auf dem sich ständig verändernden Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Braucht aber wirklich jede Organisation eine Development-Abteilung oder geht das Ganze auch informeller?
Pro: Jede Organisation braucht eine Development-Abteilung!
Hier sind vier Argumente dafür, dass eine dedizierte Abteilung bzw. Funktion in jeder Organisation sinnvoll ist:
- Effektives Talent Management ermöglicht es einer Organisation, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu identifizieren, zu entwickeln und zu halten.
- Eine eigenständige Abteilung hilft dabei, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, da sie sich aktiv um die Entwicklung der Mitarbeiter kümmert.
- Maßnahmen wie Schulungen und Mentoring-Programme einer dedizierten Abteilung schöpfen das Potenzial der Mitarbeiter besser aus.
- Eine professionelle Talent Management-Abteilung trägt dazu bei, eine resiliente Unternehmenskultur aufzubauen und die organisatorische Effektivität zu verbessern.
Contra: Nicht jede Organisation braucht eine eigenständige Organisations- und Personalentwicklung!
Vier Argumente sprechen dagegen, dass jede Organisation eine eigenständige Talent Management-Abteilung braucht:
- Eine solche Abteilung bindet Budget, das insbesondere für kleine Organisationen mit begrenzten Ressourcen dann an anderer Stelle fehlt.
- Eine zu starke Fokussierung auf die Personalentwicklung kann zu Lasten anderer wichtiger Funktionen und Aufgaben innerhalb der Organisation gehen.
- Es gibt Organisationen, in denen ein informelles Development-System ausreicht und eine dedizierte Abteilung nicht notwendig ist. Gerade auf kleine und kleine mittelständische Unternehmen trifft das oft zu.
- Die Effektivität einer Talent Management-Abteilung hängt stark von der Führung und dem Engagement des Managements ab. Ohne entsprechende Unterstützung wird sie nicht erfolgreich sein, sodass es besser wäre, darauf zu verzichten.
8. Fazit: Mit Talent Management die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation stärken und die Employee Experience verbessern
In einer Arbeitswelt, die durch Fachkräftemangel und technologischen Fortschritt geprägt ist, ist Talent Management ein entscheidender Erfolgsfaktor für jede Organisation.
Die Organisations- und Personalentwicklung ist ein komplexes Feld, das eine solide Datengrundlage erfordert, um effektiv und transparent zu sein. Ein wesentlicher Teil dieser Grundlage besteht darin, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeitenden zu erfassen. Im Abgleich mit dem Sollprofil ist es möglich, ihnen faire und transparente Entwicklungsoptionen anzubieten. Die größte Herausforderung liegt erfahrungsgemäß in der Konzeption eines Kompetenzmodells, das die relevanten Kompetenzen abbildet. Ähnlich anspruchsvoll ist es, die zugehörigen Kompetenzen und Skills zu definieren und zu beschreiben.
Studien zeigen, dass Organisationen zunehmend auf Technologie und Datenanalyse setzen, um neue Prozesse zu implementieren und vorhandene zu optimieren. Darüber hinaus gewinnt die Förderung von Diversität und Inklusion an Bedeutung. Insgesamt ist das Talent Management in zahlreichen Organisationen ein wesentlicher Bestandteil der Strategie.